De RvC en de directie stellen zich samen met de Bestuursraad van de vereniging ten doel om een veiliger werk– en sportomgeving te creëren binnen alle geledingen van de club. Dit gebeurt op basis van de aanbevelingen uit het rapport, namelijk; stel een plan van aanpak op, benoem een deskundige commissie als opdrachtgever en begeleider voor dit traject en voer een onafhankelijk breed cultuuronderzoek onder alle medewerkers als nulmeting uit.
Het onderzoek heeft duidelijk gemaakt dat een aantal vrouwen binnen Ajax is geconfronteerd met ongewenst gedrag. Dit varieert van foute grappen en denigrerende of kwetsende opmerkingen, tot een ongewenste arm om de schouder en ander opdringerig gedrag. Geen enkele vrouw heeft een klacht ingediend. Maar ze melden het wel, want het is duidelijk dat ze er last van hebben. Alle meldsters geven aan dat zij het moeilijk vinden ongewenst gedrag bij vertrouwenspersonen of binnen de organisatie aan de orde te stellen, omdat zij bang zijn voor repercussies.
Het onderzoek bevestigt ook de ernstige aard van het eerder gecommuniceerde grensoverschrijdend gedrag van Marc Overmars. Meerdere vrouwen hebben dit gemeld. Volledigheidshalve, het rapport maakt tevens melding van twee gevallen uit het verleden van andere betrokkenen, waartegen destijds maatregelen zijn genomen.
Reactie RvC
Leen Meijaard, voorzitter Raad van Commissarissen: "Het spijt ons dat wij deze vrouwen geen veilige werkomgeving hebben kunnen bieden. Samen met de directie en HR gaan we werk maken van de beoogde verbeteringen. De diverse meldingen maken duidelijk dat er werk te doen is, zodat voor iedereen duidelijk is dat ongewenst gedrag niet wordt geaccepteerd en als zich toch iets voordoet medewerkers zich vrij voelen het aan de orde te stellen, elkaar daarop aanspreken en het zo nodig melden."
"Wij zijn de vrouwen dankbaar die grensoverschrijdend en ander ongewenst gedrag met bijbehorende voorbeelden bij de onderzoekers hebben gemeld. Wij begrijpen dat dit verre van eenvoudig is geweest."
De belangrijkste aanbeveling uit het rapport is het instellen van een breed samengestelde, onafhankelijke en deskundige begeleidingscommissie voor het proces van de cultuurverandering. Deze commissie heeft tot doel het initiëren van gedragsveranderingsprocessen en het bewaken van het beleid dat door de directie en HR wordt ingezet om een veiliger werk- en sportklimaat te creëren. De begeleidingscommissie geeft de directie opdracht een plan van aanpak op te stellen en uit te werken. Dit zal zich richten op de volgende in het rapport van het bureau genoemde pijlers:
- De aanpak van ongewenst gedrag moet gestructureerd worden ingezet en gericht zijn op preventie.
- Goede opvang en behandeling van meldingen over ongewenste omgangsvormen door vertrouwenspersonen. Zij moeten laagdrempelig, goed geschoold en binnen de organisatie goed bekend zijn; datzelfde geldt voor mediation mogelijkheden.
- Formele klachten dienen adequaat behandeld te worden door een klachtencommissie.
- De verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de top en het topmanagement moet zich zichtbaar en hoorbaar committeren aan het beleid.
- Leidinggevenden, trainers en begeleiders moeten zich het thema ongewenst gedrag eigen maken en geschoold worden in de aanpak ervan door awareness trainingen, waaronder trainingen ten behoeve van omstanders.
Na advies van de begeleidingscommissie zal dit plan van aanpak aan de RvC worden voorgelegd.
Om de onafhankelijkheid en deskundigheid van de begeleidingscommissie te waarborgen zal deze bestaan uit externe deskundigen, Ajax-medewerkers van zowel de Toekomst als de ArenA en vertegenwoordigers van de RvC, de Bestuursraad, de directie en de Ondernemingsraad. Gezien de thematiek wordt gestreefd naar genderevenwicht in de samenstelling. Een onafhankelijke externe deskundige zal als voorzitter opereren. Ajax heeft integriteitsspecialist Mirjam Decoz bereid gevonden de rol van onafhankelijk voorzitter op zich te nemen. In de komende weken zullen de overige leden worden aangezocht.
Edwin van der Sar: "Ik wil de vrouwen die al met initiatieven bij elkaar zijn gekomen een groot compliment geven. Het is goed om vanuit de praktijk met elkaar in gesprek te gaan over dit onderwerp. We maken ook graag gebruik van hun input bij het plan van aanpak en in de begeleidingscommissie. Vertrouwen in elkaar is een sleutelbegrip bij het ontwikkelen van een veiliger cultuur en organisatie. Ik maak me hier persoonlijk hard voor. Medewerkers moeten absoluut de veiligheid voelen om zich uit te spreken en hun mening te geven in de dagelijkse praktijk. Dat moet het effect zijn van de beoogde cultuurverandering. Daar gaan we samen keihard aan werken en daar laten we ons ook op aanspreken."